Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

Pertimbangan Konseptual dalam Memilih Strategi SDM

Karakteristik bisnis abad 21

yang seolah-olah dunia semakin tanpa batas akan ditandai dengan perdagangan dunia yang kompetitif, tuntutan pelanggan semakin tinggi, hak paten, faktor lingkungan, product life cycle semakin pendek, inovasi produk cenderung meningkat. Isu-isu yang berkaitan dengan karakteristik tersebut bahkan tak jarang menjadi topik- topik yang menarik dan kadang kontraversial di media masa, mis­alnya ecolabelling, ekosistem, ISO 9000, ISO 14000, AFTA, dll.
Continuous innovativeness perlu dilakukan manun perlu didukung oleh kreatifitas karyawan yang tinggi. Kekreativitasan organisasi harus dikembangkan melalui penanaman budaya perusahaan yang direfleksikan pada aktivi­tas-aktivitas SDM. Perusahaan perlu tanggap dalam menghadapi persain­gan yang semakin kompetitif yang tidak saja dari Indonesia, tetapi juga dari luar Indonesia. Lingkungan yang kompetitif dan turbu­len ini menuntut struktur organisasi yang fleksibel yang didukung oleh nilai-nilai profesional yang berorientasi pada keefektifan organisasi. Pembudayaan nilai profesion­al perlu dilakukan dengan seksama dan disertai sistem yang menunjangnya, misalnya pendelegasian dan pemberdayaan. Peranan struktur organisa­si harus berorientasi pada kebebasan bergagasan bagi semua karya­wan, keterbukaan, suasana belajar yang berkesinambungan. Organi­sasi yang belajar (learning organization) merupakan salah satu pendekatan yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia untuk mengantisipasi masa depan. Komitmen dan kemauan belajar semua tingkat karyawan/wati merupakan modal dasar organisasi unggul masa depan. Paradigma organisasi yang belajar (learning organization) membahas pentingn­ya peranan learning dalam menunjang keberhasilan perusahaan melalui SDM yang mengimplementasi paradigma tersebut. Learning organization membahas lima komponen dasar sebagai berikut :
  • Personal mastery membahas suatu penguasaan terpadu dan tuntas suatu pengetahuan dan ketrampilan tetentu. Belajar secara terus menerus merupakan konsekuensi logis dari komponen ini.
  • Mental models memberi dorongan yang kuat terhadap tindakan karyawan. Trust merupakan kunci seseorang dalam membangun organisasi pembelajar. Komponen ini memberikan suatu arah cara bertindak
  • Shared vision merupakan suatu kekuatan atau dorongan agar karyawan secara bersama-sama komit dan mau belajar secara terus menerus.
  • Team learning merupakan proses pengembangan individu melalui kelompok kerja dengan cara dialog dan diskusi.
  • Systems thinking merupakan salah satu komponen yang menyatukan dan memadukan komponen-komponen lain membentuk suatu kesatuan yang bermakna.
Tidak jarang dalam meningkatkan performance-nya, perusahaan perlu melakukan rightsizing agar fleksibilitas SDM dalam mencapai sasaran perusahaan dapat terca­pai. Akhir-akhir tindakan downsizing menjadi sangat popular dan bahkan sering dilakukan tanpa pertimbangan yang matang sehingga berakibat fatal karena banyak karyawan yang tetap di perusahaan menjadi kurang bermotivasi. Prahalad dan Hamel (1994) mengkritik downsizing yang tidak berorientasi pada kesehatan perusahaan. Sebagai bahan pertimbangan untuk menerapkan strategi SDM yang tepat kita perlu menganalisis strategi perusahaan dan SDM secara holistik. Berdasarkan dengan keterkaitan strategi bisnis dan strategi SDM secara sistematik, Sonnenfeld dan Peiperl (1991) mengembangkan suatu model tipologi perusahaan dan implikasinya pada strategi sumber daya manusia sebagai berikut :
  • Fortress. Perusahaan menekankan pada kelangsungan hidup. Keamanan terhadap pekerjaan kurang bahkan tidak dijamin. Jenis perusahaan yang biasanya memiliki tipologi ini, misalnya hotel, retailing. Stategi SDM adalah retrenchment. Pengem­bangan lebih menitikberatkan pada retensi bakat utama (retention of core talent). Pada umumnya, perusahaan yang memilih strategi ini berada dalam lingkungan yang sangat kompetitif sehingga implementasi strategi kurang sistematik dan konsis­ten.
  • Academy. Perusahaan menekankan pada spesialisasi jabatan. Pada umumnya perusahaan yang bertipologi ini cenderung merekrut fresh graduate kemudian diarahkan dan dibina menjadi specialist pada pekerjaan tertentu. IBM pada beberapa waktu yang lalu cenderung bertipologi ini. Strategi SDM yang dijalankan adalah pengembangan SDM. Pelatihan ekstensif diberikan pada para recruitees, sebab itu jalur karier yang jelas biasanya direncanakan dengan seksama. Turnover karyawan diupayakan serendah-rendahnya. Perusahaan bertipologi ini berupaya membuka ceruk (niches) pasar. Kendati perusahaan beriorientasi pada pembinaan karyawan dari awal, perusahaan kadang-kadang juga merekrut outsider untuk posisi tertentu.
  • Club. Perusahaan bertipologi ini menekankan loyalitas, komitmen, senioritas dan pengalaman. Pada club, para manajernya cenderung generalist, sebab itu strategi SDM cenderung berorientasi pada retensi, pemeliharaan, dan kontribusi kelompok. Karyawan lebih diarahkan dan dikembangkan menjadi generalist. Kebijakan akan promotion from within lebih disukai. Jika strategi perusahaan adalah low cost producer (defender), maka tipologi ini tampaknya tepat. Perusahaan bertipologi ini berupaya meningkatkan keefisienannya dalam mengendalikan biaya, memelihara mutu, dan mengutamakan layanan pada pelanggan.
  • Baseball-Team. Perusahaan menekankan pada inovasi. Kreativitas memegang peranan penting pada perusahaan bertipologi ini. Penilaian prestasi lebih berorientasi pada hasil. Redeployment karyawan cenderung sering terjadi, sebab itu kendati para karyawan umumnya berbakat dan kapabel, komitmen mereka cenderung rendah. Pengembangan berupa pelatihan tidak terlalu banyak dilakukan, kalaupun dilakukan biasanya bersifat infor­mal dan berkaitan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan karyawan.
  • Pendekatan tipologi ini mengarahkan pola berpikir secara sistematik dan pragmatis, akan tetapi memasukkan suatu perusa­haan pada salah satu kategori tersebut tidak selalu mudah. Mengacu ada setiap tipologi, perusahaan perlu mempersiapkan strategi SDM yang efektif dengan mempertimbangkan antara lain penanaman budaya perusahaan yang sesuai, mengimplementasi aktivitas SDM yaitu pengadaan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan secara tepat. Kekompleksan lingkungan internal dan eksternal menyebabkan kefleksibelan tipologi tersebut dan tam­paknya perusahaan masa depan cenderung memiliki perpaduan ciri ciri tersebut.
  • Mengkaitkan konsep tipologi strategi SDM dengan future predictable characteristics akan memberikan gambaran peranan strategi SDM secara jelas yang kemudian perlu direncanakan kegiatan-kegiatan (pratices) SDM yang mendukung. Keflesikbelan strategi SDM penting mengingat kondisi bisnis masa depan menuntut kreativitas dan inovasi dalam menghadapi kompetisi yang ketat. Untuk melengkapi pemahaman ini, paradigma learning organization akan banyak mengarahkan tindakan-tindakan SDM pada organisasi agar perusahaan dapat terus hidup dan berkembang. Strategi sumber daya manusia masa depan harus mendukung inovasi — continuous innovativeness dan long-term employment oriented human resources strategy — untuk menjawab tuntutan pelanggan antara lain menghendaki faktor-faktor mutu, fungsi, harga, layanan, dan kecepatan layanan.

Sumber: https://civitas.uns.ac.id/kasiono/seva-mobil-bekas/